建筑企业如何念好人力资源管理“经”
口文／ 张荣圣

    随着我国建筑市场改革开放步伐的加快，未来建筑市场竞争将更加激烈，适者生存、不适者被淘汰的优胜劣汰市场竞争法则已是每个建筑企业都无法回避的客观现实。但我们也应看到，建筑市场竞争的背后乃是人才资源的竞争。人力资源的优劣是决定建筑企业活力源泉大小的重要因素。

    发挥人才主观能动性
    作为一个建筑企业，人力资源分两大块，即管理者和被管理者。管理者是脑力劳动，被管理者是体力劳动，两者之间虽然分工不同，但最终的目标是一致的。因此，两者之间必须始终保持密切的、良好的、一致的运行状态，才能使企业的各项管理措施行之有效。

    在建筑企业管理中，凡是与企业文化亲和度高而又能力很强的人，是企业的栋梁，谓之“完人”。“完人”即德才兼备的人，企业拥有这类人才一定要重用。与企业文化亲和度高但能力较差的人，谓之“好人”，尚属难能可贵，企业可以通过培训或调整适当岗位继续任用。能力与文化亲和度都差的人，谓之“无用之人”，即对企业既不认可又没本事，应当被淘汰。能力很大但心术不正、与企业不同心同德、品性很差的，谓之“小能人”，此类人应发现一个清除一个，一个都不能留。建筑企业管理的关键就是如何去尊重人、关心人和爱护人的问题，尽可能地发挥出人的主观能动性，是建筑企业管理的永恒主题。

    善于发现人才潜力
    建筑企业的生存发展，说到底就是人的因素，离不开全体员工的共同努力。怎样才能凝聚人心，按时完成企业制订的目标，是建筑企业管理者的中心课题。这需要建筑企业管理者找到一个激励人的方法和精神动力。如果在管理层面只是运用现代管理技术，没有对被管理者付诸浓厚的感情，缺乏公正性、缺乏人情味，其效果必将大打折扣，也不会产生持续的效果和作用。

    除了尊重人、关心人、付诸更多的情感以及增强员工的凝聚向心力之外，企业还要建立一套科学有效的奖励制度。奖励制度的建立和实施不能脱离人情化，脱离了人情化的奖励制度就不能达到激励的效果。比如一个想拿奖金的人只给予表扬，一个想被提拔的人只是给予奖金，效果往往不佳。因为人生最根本的动机只有一个：趋乐避苦。趋乐，即追求快乐，是一种动力；避苦，即逃离痛苦，躲避一种压力。人的积极性从哪里来？感化和奖励是不够的，还要有压力，也就是制度的约束力以及社会的人格影响、政治上的理想教育等多方面因素。压力来自于目标的制订。员工接受一个高的目标，就会感到有压力，压力之下就会释放潜能，潜能的不断释放就会产生更高的绩效，有了高绩效，完成了目标，得到了奖赏，然后再给予一个更高的目标……这个过程一直循环下去，企业的整体绩效就会不断提升。

    创建有利于人员沟通的平台
    沟通是管理者的天职。对于现代企业来说，一个缺少沟通的、互不信任的公司，很难取得好成绩。其实，管理本身就是与被管理者之间的有效沟通。作为一个企业的运行机制或企业的管理者，与股东、媒体、同事、同行、上下级、顾客、供应商，甚至清洁工，都要有一个全面的沟通。现在评价一个经理，就是看他如何沟通，而沟通的内容并不重要，重要的是沟通形式。

    在建筑企业沟通方面，除了与员工进行交流、布置任务之外，汇报工作、大会演讲、员工大会……都是不同形式的沟通。比如下级向上级汇报工作时，往往只报喜不报忧，将搜集到的坏消息过滤掉。其实，这种过滤信息的做法是无师自通的，因为过滤信息者为了保护自己。这种沟通达不到情感化，是不彻底的沟通。

    管理是以人为核心的，沟通是在这个核心内延和外延的有机贯通和融合。这种沟通过程要有耐心，要不拘形式、不厌其烦、反复确认。

    树立以人为本的企业文化
    搞好企业管理，不能忽视企业文化。企业文化作为一种理性文化，是建立在以人为本的基础之上，集中反映企业员工共同的价值理念和共同利益，对企业中的每一位成员都具有无形的、巨大的感召力。它规定着企业的行动目标，反映企业文化精神实质的、合理而有效的规章制度。

    企业文化是管理制度的升华。它通过把外在的制度约束，内化为自觉的行为，真正起到规范约束的目的。因此，真正的企业文化是能够在员工内心产生共鸣的；强有力的企业文化是引导行为最有力的工具。成功的企业都具有强大的凝聚力和向心力。反之，失败的企业都有不同程度的离心力。

    比如麦当劳的企业文化具有以下几点：一是“麦当劳精神”，“Q.S，C V”，即质量、服务、清洁的环境，为顾客提供更有价值的食品；二是“麦当劳作风，顾客第一，高效快速，苛刻管理；”三是“麦当劳营销策略”，“麦当劳叔叔”，以情感人，连锁经营，知人善任。再如海尔集团6S脚印。海尔集团在车间的入口或作业区显眼的地面上有一块一尺见方的红框白底上印着一个绿色脚印，站在脚印上抬头往对面看，有12个醒目的大字：“整理、整顿、清理、清扫、素养、安全”。这六个词的英文第一个字母都是“S”，可见海尔对生产环境的高度重视，成为企业文化建设的一个亮点。

    对于任何一个建筑企业而言，建筑企业文化的确立就是企业自身经营活动的灵魂，是企业自身行动的指南。因此，建筑企业文化从价值观、企业经营哲学、企业精神、企业道德规范、企业制度、企业产品、企业生产环境和企业传统文化等几个部分组成企业文化。而这几个部分恰恰是立足于以人为本的理念。建筑企业文化本身不是产品利润，而是人们对利润的心理状态；不是追求舒适优美的工作环境，而是对工作环境的感情；不是管理活动，而是造成那种管理方式的原因。可以肯定，企业文化的确立，也就是企业灵魂的诞生，企业员工在企业文化的认同和感召下，其工作态度和各种言行就必然与企业的规章制度相吻合、相一致了。因此，建筑企业管理在以人为本的基础上，也就必将得到升华，这其中的价值是不可估量的。

    创新思想工作新机制
    对建筑企业员工进行思想教育，提高他们的思想觉悟，充分发挥他们的积极性和创造性，可以增强建筑企业的凝聚力和向心力。对其进行思想教育的内容主要是职业道德教育、理想教育、使命感教育以及结合国家的有关政策教育。通过强有力的思想政治教育，提高员工热爱本职工作、艰苦奋斗、积极奉献、遵纪守法、廉洁奉公、尽职尽责、自我约束的能力。提倡学先进、树新风、讲诚信，做好本职工作。企业思想工作是一门科学，必须围绕以人为本，坚持以人为中心实施教育。要搞好这项工作，需要有一个科学的态度，不能生搬硬套，不能以教育论教育，而要付诸人情化、人格化，达到潜移默化的效果。此外，企业还可以通过企业文化、体育、娱乐、劳动竞赛等活动形式，使广大员工更加关心企业发展。

    加强工程项目管理
    管理出效率。这是从实践中总结出的一个经验。要获得工程项目的最佳效益，就必须加强施工现场的管理，对现场的施工成本管理制订出切实有效的目标和施工方案，要把工程项目的成本纳入企业的目标管理，控制好基础工程、主体工程、装饰工程等三个主要阶段各分项工程的成本，具体地说也就是控制好施工现场人工、材料、模板周转、施工机械设备使用等费用，有组织、有系统地进行分析、计划、调整和控制，经常性地检查、督促、落实降低成本的措施，实现降低施工成本的目标。

    总之，随着市场经济的发展和建筑行业管理体制改革的不断深入，建筑企业只有切实做好自身的人力资源管理工作，走企业自身人力资源管理工作的标准化、规范化、系统化和科学化之路，才能在激烈的市场竞争中脱颖而出，做大做强。